개원(開院) 초기에 병원이 주의할 경영사항 중 노무 관련 이슈를 다루어 보고자 한다. 노무에  대한 이슈는 해마다 근로자에게 유리한 방향으로 전개되고 있기 때문에 원장과 직원의 갈등은 병원으로 하여금 막대한 손실을 발생시키고 있다. 이것은 병원의 노무환경이 사각지대에 놓여 있었음을 시사한다.

그렇다면, 병원의 노무는 어떻게 접근하는 것이 좋을까? 먼저 직원들과의 소통(커뮤니케이션)을 통해 가치관을 정하는 것이 가장 중요하다. 그 다음은 구조적인 노무 설계가 필요하다. 급여(성과)제도와 복리후생(福利厚生)이  바로 그것이다. 대부분의 원장들은 개원 시 직원들의 급여(성과) 수준을 어떻게 정하는 것이 좋은지를 문의하는데 근무연수나 직급이 가장 중요한 요소는 아니라고 생각한다. 직원의 급여 수준을 정하기 전에 그 위치에 맞는 소유자를 찾는 것이 더 중요하다고 생각한다.

내부관리를 전담하는 실장 역할이라면 내향적이면서 업무 지향적인 사람이 적격이라 생각하고, 상담을 전담하는 역할이라면 외향적이면서 사람 지향적인 사람이 적격이라 생각한다. 따라서 성향분석 등을 통해 채용하려는 사람의 기본적인 성향을 파악하고 그 성향에 맞는 직원 구성을 하는 것이 효과적이라 생각한다. 이것은 마이어-브릭스 성격유형지표를 참조하시면 된다. 



그 다음은 직원들에게 ‘동기부여를 어떻게 할 것인가?’ 를 보는 것이다. 동기부여는 크게 내적 동기와 외적 동기로 나누어 볼 수 있는데, 동기부여라고 하면 일반적으로 외적 동기부여인 ‘급여나 인센티브 제도’ 를 거론하게 된다. 특히 인센티브 제도를 직원들의 가치관이나 내적 동기를 고려하지 않고 임의적으로 설계하면 오히려 동기부여에 역작용을 일으킬 수 있다. 따라서 인센티브 제도를 시행하기 이전에 직원별로 개인의 가치관을 점검해 볼 필요가 있다.

가치관은 사람들의 태도와 동기를 이해하고 우리의 인식을 바꾸는 일의 기초가 된다. 직원들은 무엇이 옳고 무엇이 옳지 않은 지에 대해 사전에 형성된 기준을 가지고 조직에 들어간다. 그리고 그 기준은 직원들이 특정한 행동이나 결과를 원장이나 병원 내 전체의 의견들보다 더 우선시한다는 것을 암시한다. 따라서 가치관은 객관성과 논리성을 흐리게 하여 태도와 행동에 영향을 끼친다. 그러므로  병원의 가치관과 각 개인의 가치관을 비교해 볼 필요가 있다.

병원과 개인의 가치관이  조정된 후에는 각 직원이 충분히 동기부여가 될 수 있도록 직원들의 내적동기를 살펴보는 과정이 필요하다.  사람들은 자신의 행동에 대해 자신이 통제력을 지니고 있다고 느끼고 싶어 한다. 따라서 예전에는 즐기면서 하던 일을 선택이 아닌 의무라고 느끼게 만드는 것들은  동기부여에 걸림돌이 된다. 이러한 현상을 ‘자기결정이론’이라고 한다. 사람들이 내적 동기에 의해서 목표를 추구한다면, 목표를 달성할 가능성이 크고 달성하지 못하더라도 행복해한다. 왜 그럴까? 그 목표를 위해 노력하는 과정이 즐겁기 때문이다.  또한 이 때, ‘최선을 다하라’는 일반적이 목표보다 구체적인 목표가 더 높은 수준의 결과를 낸다. 왜 그럴까? 목표의 구체성 그 자체가 내적 자극의 역할을 하는 것으로 보인다.

병원의 입장에서는 직원들에게 내적 동기뿐 아니라 외적 동기도 제공하도록 노력해야 한다. 그렇게 하려면 직무를 더 흥미롭게 만들고, 실적을 인정해 주고, 직원들의 성장과 발전을 지지해야 한다. 이때 도입되는 것이 바로 인센티브 제도이다. 인센티브 제도는 반드시 평가와 보상에 따른 제도이어야 한다. 인센티브라 하면 보상에 대한 것만 떠올리기도 하는데, 이것은 자칫 편향적인 형태로  일부 직원들의 전유물이 될 수 있다. 어떤 직원들은 묵묵히 다른 직원들을 지원하기도 하므로 팀 단위의 평가가 반드시 포함되어야 한다. (참조. 조직행동론, 김광점)

다음은 복리후생제도의 설계이다. 복리후생 패키지의 개발중에 조직적인 보상이 개별적인 근로자의 목표(내적 동기)와 연결되어야 한다는 복리후생 제도가 있다.이 제도는 직원이 자신의 욕구와 상황에 가장 알맞은 보상 패키지를 선택할 수 있도록 함으로써 보상을 개인화한다. 일명 카페테리아식 복리후생 제도이다. 여러 개의 선택요소들을 설계하고 그 중에서 직원이 선택할 수 있도록 설계하는 방식이다.

이 제도는 병원의 노무 설계와 함께 이루어지는 것이 효과적이며, 연차별로 차등(差等)된 복리후생 제도를 제공함으로써 직원들이 장기근무할 수 있는 환경을 만들어준다. 특히 고용불안에 시달리는 중소형 의원들에 효과적인 제도라 할 수 있다. 그리고 병원의 간호 관련 일은 전문성을 요구하면서 동시에 육체적으로도 힘든 업무라고 하여 과한 복리후생을 제공할 경우, 자칫 공약(公約)사항으로 변질될 수 있으므로 전문가를 통한 적절한 복리후생제도 설계가 필요하다.

요약하면 급여(성과)제도와 복리후생 제도는 병원 개원 시 반드시 고려해야 할 제도들이며 앞서  제도 도입전에 확인되어야 할 부분은 직원들의 내적 동기를 파악하는 것이라 할 수 있겠다. 이를 위해 개원초기 원장들은 우리병원이 가고 싶은 직장, 개인의 목표(내적동기)를 달성할 수 있는 직장이 될 수 있도록 직원들과의 커뮤니케이션을 활발하게 하기를 권하고 싶다.