발달장애인 고용률 29.3%… 양적 확대는 성과
임금체불·부당해고 상담 매년 증가… “몰라서 못 지키는 권리”
정책 초점 고용 확대 넘어 ‘질적 성장’으로 전환 필요
발달장애인 고용이 확대되고 있다. 사회 전반의 인식 개선과 함께 10여 년 전부터 정부가 관련 정책을 적극 추진한 결과다. 특히 한국장애인고용공단이 전국에 발달장애인훈련센터를 설치하는 등 체계적 지원을 강화하면서, 발달장애인들도 치열한 노동시장에 당당히 참여하고 있다. 그러나 취업 이후 직장 내 갈등과 부당 처우, 임금 체불, 고용 불안 문제는 여전히 숙제로 남아 있다. 전문가들은 이제는 고용의 양이 아니라 질과 안정이 중요하다고 강조한다.
◇상담 4326건… 직장 부적응·임금 체불 적지 않아
서울장애인근로자지원센터에 따르면 2024년 기준 전체 장애인 고용률은 34.5%, 발달장애인 고용률은 29.3%로 집계됐다. 서울장애인근로자지원센터 김태양 센터장은 “발달장애인은 직무 영역이 제한적이라는 점을 고려하면 고용률이 과거보다 상당히 개선된 수치”라며 “이전에는 고용 자체가 쉽지 않았지만, 지금은 의지가 있다면 일할 수 있는 환경은 상당 부분 마련됐다”고 말했다. 직무 영역도 제조업·카페·사무보조 중심에서 최근에는 AI 관련 직무와 문화예술 분야까지 다양해졌다.
그러나 취업 증가가 곧 안정적인 고용을 의미하지는 않는다. 서울·부산·대구·광주·대전·경기 등 전국 6개소에서 운영 중인 장애인근로자지원센터의 2024년 상담 건수는 4326건으로, 매년 약 5%씩 증가하고 있다. 상담 유형을 보면 ▲심리 상담(12.6%)이 가장 많고 ▲직장 부적응(7.1%) ▲직장 내 괴롭힘(5%) ▲업무 스트레스(4.3%)가 뒤를 이었다. 노동권 침해 사례도 적지 않다. ▲임금 체불은 3.7%(159건), ▲부당해고는 3%(130건)를 차지했다. 김 센터장은 “취업은 늘었지만 직장 부적응과 갈등 문제는 여전히 심각하다”며 “특히 임금 체불과 부당해고는 비중이 큰 편이다”고 말했다.
◇상담 4326건… 직장 부적응·임금 체불 적지 않아
서울장애인근로자지원센터에 따르면 2024년 기준 전체 장애인 고용률은 34.5%, 발달장애인 고용률은 29.3%로 집계됐다. 서울장애인근로자지원센터 김태양 센터장은 “발달장애인은 직무 영역이 제한적이라는 점을 고려하면 고용률이 과거보다 상당히 개선된 수치”라며 “이전에는 고용 자체가 쉽지 않았지만, 지금은 의지가 있다면 일할 수 있는 환경은 상당 부분 마련됐다”고 말했다. 직무 영역도 제조업·카페·사무보조 중심에서 최근에는 AI 관련 직무와 문화예술 분야까지 다양해졌다.
그러나 취업 증가가 곧 안정적인 고용을 의미하지는 않는다. 서울·부산·대구·광주·대전·경기 등 전국 6개소에서 운영 중인 장애인근로자지원센터의 2024년 상담 건수는 4326건으로, 매년 약 5%씩 증가하고 있다. 상담 유형을 보면 ▲심리 상담(12.6%)이 가장 많고 ▲직장 부적응(7.1%) ▲직장 내 괴롭힘(5%) ▲업무 스트레스(4.3%)가 뒤를 이었다. 노동권 침해 사례도 적지 않다. ▲임금 체불은 3.7%(159건), ▲부당해고는 3%(130건)를 차지했다. 김 센터장은 “취업은 늘었지만 직장 부적응과 갈등 문제는 여전히 심각하다”며 “특히 임금 체불과 부당해고는 비중이 큰 편이다”고 말했다.
◇노동법 이해 부족… 법적 대응에는 현실적 장벽
전문가들은 취업 초기 적응 과정에서의 어려움을 주요 원인으로 꼽는다. 신체적·정신적 불편함이 있는 장애의 특성상 의사소통이나 업무 적응에 시간이 더 필요한 경우가 많지만, 이를 충분히 고려하지 않는 사업장도 있다. 근로계약서 미작성, 초과근무수당 미지급, 휴게시간 미보장, 임금 체불 등 기본적인 노동권 침해가 반복되는 배경이다.
특히 소규모 사업장의 경우 사용자와 근로자 모두 노동법 이해가 부족해 문제가 발생하는 사례도 많다. 김 센터장은 “몰라서 권리를 주장하지 못하는 경우가 많다”며 “기본적인 노동법 교육이 매우 중요하다”고 말했다. 이에 센터는 구직자 및 근로자를 대상으로 근로계약서 작성 방법 등 눈높이에 맞춘 노무법률교육을 병행하고 있다.
부당해고 상담은 130건에 달하지만 실제 소송으로 이어지는 경우는 많지 않다. 부당함을 입증할 객관적 증거를 확보하기 어렵고, 문제 제기 이후 신분 노출이나 불이익을 우려해 신고를 망설이는 경우도 있기 때문이다. 상당수는 노사 간 대화를 통한 조정이나 합의로 마무리된다.
다만 권리구제에 성공한 사례도 있다. 지난해 제주 지역에서 부당해고된 근로자가 광주센터의 도움으로 소송 끝에 복직 판결을 받은 경우가 대표적이다. 상당수는 노사 간 대화를 통한 조정이나 합의를 통해 마무리된다. 전문가들은 “문제가 발생했을 때는 우선 대화를 통해 해결을 모색하는 것이 바람직하다”며 “법적 대응을 검토한다면 부당함을 객관적으로 입증할 자료 확보가 무엇보다 중요하다”고 말한다.
◇고용 분쟁, 증빙 확보와 전문기관 상담을
직장 내 고용 문제가 발생하면 관련 자료를 정리한 뒤 전문기관에 도움을 받는 것이 필요하다. 장애인근로자지원센터를 비롯해 고용노동부 고용센터, 장애인권익옹호기관, 근로자이음센터 등에서 상담을 지원한다. 노동법 자문은 물론, 필요할 경우 변호사·노무사 상담도 연계받을 수 있다.
근로기준법에 따르면, 해고를 통보받았을 경우 우선 해고 사유가 정당한지 확인해야 한다. 사용자는 해고 사유와 시기를 원칙적으로 30일 전에 통보해야 하며, 이를 지키지 않으면 해고예고수당을 지급해야 한다. 부당해고로 판단될 때 해고 통지를 받은 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.
김 센터장은 “취업 전 기업 정보를 충분히 확인하고, 근로계약서를 꼼꼼히 점검하는 것이 예방의 출발점”이라며 “문제가 발생했을 때는 감정적 대응보다 권리 주장이라는 관점에서 접근해야 한다”고 말했다. 필요하다면 보호자나 지원 인력과 동행해 상담을 받는 것도 도움이 된다.
한편 전문가들은 정책의 초점 역시 ‘고용 확대’에서 ‘고용 유지와 안정’으로 전환해야 한다고 입을 모은다. 발달장애인은 직무에 안정적으로 적응하기까지 시간이 더 필요한 경우가 많지만, 현장에서는 장애 특성에 대한 이해와 배려가 충분하지 않은 경우도 여전히 존재한다. 센터 관계자는 “조금만 배려하면 안정적으로 정착할 수 있는데 그 부분이 부족하다”며 “고용의 질을 높이고 장기적으로 유지할 수 있도록 지원 인프라를 확대해야 한다”고 말했다. 현재 장애인근로자지원센터는 전국 6개소에 불과하며, 광역권을 소수 인력이 담당하고 있다. 상담 수요는 꾸준히 늘고 있지만 전문 인력 확충과 지역 확대는 더딘 상황이다. 김 센터장은 “고용시장에서 상대적으로 취약한 장애인이 차별받지 않도록 사회적 관심과 제도적 보완이 필요하다”고 말했다.
전문가들은 취업 초기 적응 과정에서의 어려움을 주요 원인으로 꼽는다. 신체적·정신적 불편함이 있는 장애의 특성상 의사소통이나 업무 적응에 시간이 더 필요한 경우가 많지만, 이를 충분히 고려하지 않는 사업장도 있다. 근로계약서 미작성, 초과근무수당 미지급, 휴게시간 미보장, 임금 체불 등 기본적인 노동권 침해가 반복되는 배경이다.
특히 소규모 사업장의 경우 사용자와 근로자 모두 노동법 이해가 부족해 문제가 발생하는 사례도 많다. 김 센터장은 “몰라서 권리를 주장하지 못하는 경우가 많다”며 “기본적인 노동법 교육이 매우 중요하다”고 말했다. 이에 센터는 구직자 및 근로자를 대상으로 근로계약서 작성 방법 등 눈높이에 맞춘 노무법률교육을 병행하고 있다.
부당해고 상담은 130건에 달하지만 실제 소송으로 이어지는 경우는 많지 않다. 부당함을 입증할 객관적 증거를 확보하기 어렵고, 문제 제기 이후 신분 노출이나 불이익을 우려해 신고를 망설이는 경우도 있기 때문이다. 상당수는 노사 간 대화를 통한 조정이나 합의로 마무리된다.
다만 권리구제에 성공한 사례도 있다. 지난해 제주 지역에서 부당해고된 근로자가 광주센터의 도움으로 소송 끝에 복직 판결을 받은 경우가 대표적이다. 상당수는 노사 간 대화를 통한 조정이나 합의를 통해 마무리된다. 전문가들은 “문제가 발생했을 때는 우선 대화를 통해 해결을 모색하는 것이 바람직하다”며 “법적 대응을 검토한다면 부당함을 객관적으로 입증할 자료 확보가 무엇보다 중요하다”고 말한다.
◇고용 분쟁, 증빙 확보와 전문기관 상담을
직장 내 고용 문제가 발생하면 관련 자료를 정리한 뒤 전문기관에 도움을 받는 것이 필요하다. 장애인근로자지원센터를 비롯해 고용노동부 고용센터, 장애인권익옹호기관, 근로자이음센터 등에서 상담을 지원한다. 노동법 자문은 물론, 필요할 경우 변호사·노무사 상담도 연계받을 수 있다.
근로기준법에 따르면, 해고를 통보받았을 경우 우선 해고 사유가 정당한지 확인해야 한다. 사용자는 해고 사유와 시기를 원칙적으로 30일 전에 통보해야 하며, 이를 지키지 않으면 해고예고수당을 지급해야 한다. 부당해고로 판단될 때 해고 통지를 받은 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.
김 센터장은 “취업 전 기업 정보를 충분히 확인하고, 근로계약서를 꼼꼼히 점검하는 것이 예방의 출발점”이라며 “문제가 발생했을 때는 감정적 대응보다 권리 주장이라는 관점에서 접근해야 한다”고 말했다. 필요하다면 보호자나 지원 인력과 동행해 상담을 받는 것도 도움이 된다.
한편 전문가들은 정책의 초점 역시 ‘고용 확대’에서 ‘고용 유지와 안정’으로 전환해야 한다고 입을 모은다. 발달장애인은 직무에 안정적으로 적응하기까지 시간이 더 필요한 경우가 많지만, 현장에서는 장애 특성에 대한 이해와 배려가 충분하지 않은 경우도 여전히 존재한다. 센터 관계자는 “조금만 배려하면 안정적으로 정착할 수 있는데 그 부분이 부족하다”며 “고용의 질을 높이고 장기적으로 유지할 수 있도록 지원 인프라를 확대해야 한다”고 말했다. 현재 장애인근로자지원센터는 전국 6개소에 불과하며, 광역권을 소수 인력이 담당하고 있다. 상담 수요는 꾸준히 늘고 있지만 전문 인력 확충과 지역 확대는 더딘 상황이다. 김 센터장은 “고용시장에서 상대적으로 취약한 장애인이 차별받지 않도록 사회적 관심과 제도적 보완이 필요하다”고 말했다.
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