#Model 5-1_병원개원 초기경영_인적자원관리I

인적자원 관리를 개념적인 측면에서 이해할 수 있다면 실무에서도 우리병원에 맞게 쉽게 변형할 수 있으므로 이번 Chapter는 인적자원 관리란 무엇인지 접근해 보는 것을 목적으로 하고자 한다. (내용 인용. 인적자원론/ 배종석)

인적자원 관리[Human Resource Management, 이하 ‘HRM’ 이라 함]의 세부사항은 사람마다 보는 시각이 다를 수 있지만, 기본적인 틀은 크게 다르지 않다고 본다. ‘HRM’은 바람직한 성과를 추구하기 위한 가치(Value Creation)와 사람(Human Value)과 제도(System)의 상호작용이라고 요약할 수 있다. 병원은 참여하는 사람들이 사람 사는 맛을 느끼고 삶의 의미를 발견하고 사람들에게 생명을 부여하며 사회의 필요를 채우는 사회적 기관이라 생각한다. 이것은 비단 종합병원처럼 규모가 큰 병원에만 해당되는 것이 아니라, 의원에서도 종합병원의 각 부서의 팀 내에서도 그 맥락을 같이한다.

병원개원 초기에 필요한 ‘HRM’ 요소는 아마도 ‘채용’에 대한 이슈가 가장 긴급하고 중요한 부분이라 얘기하겠지만 그에 앞서 필요한 준비는 ‘HRM제도’에 대한 이해와 준비라 생각한다.

‘HRM제도’ 는 크게 인력유동 시스템, 직무 시스템, 평가보상 시스템으로 나뉠 수 있다. 인력유동 시스템은 채용과 교육, 직무 시스템은 작업수행 방법과 특정 직무에 필요한 과업을 정의하는 과정, 평가보상 시스템은 사람과 직무의 관계를 지속적으로 도와주는 중요한 매커니즘이다.

인력(인재)은 육성해야 할까? 영입해야 할까?
여기에 힌트을 주는 곳은 다름 아닌 스페인 축구팀의 사례이다. 바로 ‘FC Barcelona’와 ‘Real Madrid C.F.’ 이다. 이 중에서 어느 팀이 우승하는가?
‘FC Barcelona’는 축구학교 La Masia, 유소년 양성 시스템인 La Cantera를 통해 다른 어떤 팀들보다 자기 소속팀의 선수육성에 중점을 둔다. 반면, ‘Real Madrid C.F.’는 다른 팀에 소속된 세계적인 축구스타들을 스카웃하는 정책을 추구하여 외부에서 영입하는 시스템을 적용하고 있다.

조건이나 상황에 따라 달라지겠지만, 맥킨지 컨설팅은 아래와 같은 이유로 ‘외부에서 영입해야 한다’고 말한다.
1. 외부 환경변화에 따른 불확실성에 효과적으로 대응할 수 있기 때문이다.
2. 신속한 사업전환이나 전략 및 조직변화에 유리하다.
3. 새로운 지식창출에 유리하기 때문이다.

반면, 외부에서 영입하는 외부노동시장 시스템과는 달리, 내부노동시장(인재를 조직 내부에서 육성하는 시스템을 내부노동시장 시스템이라고 한다.) 시스템이 갖는 장점은 아래 3가지이다.
1. 구성원의 높은 충성심과 헌신을 기대할 수 있다.
2. 외부영입에 따른 비용을 절감할 수 있다.
3. 조직특수적인 역량을 확보할 수 있다.

[사례] 얼마 전, 지방 소도시에 있는 직원이 5명 정도인 의원에서 문의가 왔다. 주 진료파트의 수술팀 2명이 동시에 그만둔다는 것이다. 개원한지 6개월 정도 지났을 때의 일이다. 전화에서 느껴지는 원장의 다급함이 느껴졌다. 하지만, 이런 상황의 의원에 딱 맞는 긴급 경영처방이 있을까? 이 의원의 원장은 즉시 원인을 분석했다.

첫번째 이유는 프랜차이즈인 대형병원에서 스카웃 제의가 들어왔다는 것이다. 이들을 붙잡기 위해 더 많은 인센티브로 응수를 두었지만 허사였다. 프랜차이즈 대형병원과 금전적인 보상으로는 경쟁하기가 어렵다는 것이다. 얼마나 많은 연봉이나 인센티브를 주어야 만족할 수 있는가?
두번째는 조직의 위화감이 조성되고 있는 것이었다. 나가려고 들썩이는 사람은 더 많은 돈을 받고 조용히 열심히 일하는 사람은 더 적게 돈을 받는다면 나머지 사람들의 마음이 어떻겠는가?
세번째는 아무리 돈을 주어도 이미 사라진 ‘신뢰’를 회복하기가 어렵다는 것이다.

만약, 여러분의 병원이 위와 같은 상황이라면, 어떻게 이 난관을 극복해 나가겠는가?
몇명 밖에 없는 작은 의원이라면, 가족애 같은 끈끈함을 유지하기 위해 지속적인 노력을 기울여야한다. 그런데, 이 끈끈함이 때로는 직무에 대해서는 공정하지 못한 결과를 낳기도 한다. 따라서, 직무시스템과 보상시스템이 확고부동하게 자리잡을 수 있는 병원문화가 필수적으로 필요하다.

다시 말하자면, ‘HRM’ 은 ‘시스템’과 ‘문화’의 적절한 조화라 볼 수 있다.‘HRM’ 시스템은 전문가의 도움을 받아 우리 병원에 맞는 시스템을 도입할 수 있다. 하지만, 문화는? 문화는 달리 말해본다면, 병원장의 경영철학이다. 제 아무리 전문가라 할지라도 오랜 시간의 조사나 관찰없이 병원장의 경영철학을 속속들이 찾아낼 수는 없다. 따라서, 병원의 문화는 오랜동안 같이 연구하고 준비해야 할 부분이다. 오랫동안 병원미션(원장의 경영철학의 결과물)을 잘 다듬어 온 병원의 경영은 차분하고 정제되어 있다. 경영이 안정된다는 말은 병원미션에 따른 시스템이 잘 구성되었다는 것을 의미하기도 한다.

위의 사례에 해당되었던 원장은 이 난관을 어떻게 극복했을까?
우선, 채용에 주력했다. 시시콜콜한 ‘채용공고’가 아니라, 원장의 진심어린 마음을 담아 한 줄 한 줄 써 내려갔다. 진심이 통했을까? (답부터 말하자면, ‘그렇다.’) 이렇게 채용공고를 통해서 지원하게 된 지원자를 채용하는 과정에서도 신중하게 인터뷰하였다. 오랫동안 함께 일할 수 있는 직원을 찾기 위해서였다. 그리고, 이렇게 지원자들이 새로운 경험을 하고 기다리고 있는 동안 원장은 그동안 준비하지 못했던 ‘HRM’ 시스템을 정비하기 시작했다. 정비하는데에는 밤낮으로 꼬박  3개월이 소요되었다. 매우 어려운 작업이었지만, 3개월간의 노력으로 기본적인 ‘HRM’시스템이 빛을 볼 수 있었다. 이후에는 체계적인 직무, 보상시스템이 어우러져 이전보다는 직원의 정착율이 높아졌다.

(채용공고의 힌트) 채용공고에 올라온, 소위 잘나가는 병원의 채용공고를 유심히 살펴보자. 우리병원의 그것과 무엇이 차별화되어 있는가? ‘HRM’시스템이 정제되듯이 ‘채용공고’도 그래야만 한다. ‘채용공고’도 ‘HRM’의 일부이기 때문이다. 채용 프로세스는 “채용 목적 --> 채용과정(채용 전략->채용수행) --> 채용 결과(각 프로세스에 대한 채용 피드백)” 등으로 구성된다.

우리병원에 맞는 ‘채용공고’를 다시 한 번 수정해보자. 채용은 늘 일어나는 일이기에 지속적으로 ‘채용공고’는 업데이트 되어야 한다. 이에 맞춰 우리병원의 ‘HRM’시스템도 점검해보아야 한다. 모두가 만족하고 있는 시스템인가? (만족도는 조사를 통해서 그 확인이 가능하다. 자체적인 조사가 어렵다면, 외부 기관에 의뢰하는 것이 정답이다.)

결론적으로 우리병원에 맞는 시스템과 문화가 조화를 이루고 있을 때, 병원경영은 정제되어지고 안정화되어진다. 여러분 병원에서도 안정된 시스템과 문화가 빨리 정착되기를 기원해 본다.