연세의료원 인재경영실 안상훈 실장 인터뷰
'사랑과 존중을 실천하는 생명의 수호자'
연세의료원이 최근 만든 인재상(像)이다. 인재상은 연세의료원 미션인 '하나님의 사랑으로 인류를 질병으로부터 자유롭게 한다'를 실천하기 위한 구체적인 '가이드라인'이라고 생각하면 된다. 인재상은 세브란스병원, 강남세브란스병원, 용인세브란스병원 1만 4000명 교직원 모두가 따라야 할 모습이며, 인재상과 함께 5가지 핵심 가치와 행동 방식도 만들어 앞으로 연세의료원 교직원 채용, 교육, 인사평가의 지표로 삼을 예정이다. 연세의료원 인재경영실 안상훈 실장(세브란스병원 소화기내과 교수)을 만나 왜 인재상을 만들었으며, 인재상에는 어떤 의미가 담겨있는지 물었다.
연세의료원이 최근 만든 인재상(像)이다. 인재상은 연세의료원 미션인 '하나님의 사랑으로 인류를 질병으로부터 자유롭게 한다'를 실천하기 위한 구체적인 '가이드라인'이라고 생각하면 된다. 인재상은 세브란스병원, 강남세브란스병원, 용인세브란스병원 1만 4000명 교직원 모두가 따라야 할 모습이며, 인재상과 함께 5가지 핵심 가치와 행동 방식도 만들어 앞으로 연세의료원 교직원 채용, 교육, 인사평가의 지표로 삼을 예정이다. 연세의료원 인재경영실 안상훈 실장(세브란스병원 소화기내과 교수)을 만나 왜 인재상을 만들었으며, 인재상에는 어떤 의미가 담겨있는지 물었다.
-인재상을 만든 이유는?
1999년에 ‘하나님의 사랑으로 인류를 질병으로부터 자유롭게 한다’라는 미션을 만들었는데, 미션을 실천하기 위한 가이드라인이 없었다. 인재상은 의료원 구성원들이 직접 참여해 만들었으며, 구체적인 핵심 가치와 행동 방식까지 포함한다. 연세의료원 직원 채용은 물론, 인사평가, 승진 때에도 기준으로 삼을 계획이다.
-인재상에 대해서 구체적으로 설명해달라?
인재상에 담긴 의미를 설명하자면, ‘사랑’은 연세의료원의 창립정신 중 기독교 정신, ‘하나님의 사랑’이 반영됐다. ‘존중’은 인재상 수립을 위해 교직원의 의견을 조사했을 때 가장 중요한 키워드로 뽑힌 것이다. 마지막으로 ‘생명의 수호자’는 의료기관으로서의 소명이자 우리가 존재하는 가장 중요한 가치를 담은 것이다.
-인재상을 만든 과정은?
인재상을 만들기 위해 ‘실무추진단’을 구성했다. 인재상은 교직원들이 직접 만드는 게 중요하다고 생각해 우선 보직자와 관리자들을 실무추진단으로 구성했다. 연세의료원의 창립 정신과 미션, 비전, 140년간 이어진 발자취를 점검했고, 이를 바탕으로 주요 관리자와 교직원들을 대상으로 포커스 인터뷰를 진행했으며, 전 교직원들을 대상으로 설문조사를 했다. ‘연세의료원에 적합한 인재의 모습’에 대한 교직원들의 생각을 다각적으로 도출했고, 취합된 20~30개의 키워드와 의견들을 바탕으로 여러 차례의 회의와 워크숍을 통해 4개의 후보를 만들었다. 이를 대상으로 2차 설문조사를 통한 선호도 조사와 세부 조정을 거쳐 인재상 슬로건을 만들었고, 현재의 ‘사랑과 존중을 실천하는 생명의 수호자’가 나오게 됐다. 4개월에 걸쳐 완성됐으며, 1월 24일 인재상 선포식을 했다. 인재상을 만들게 되면서 연세의료원의 미션-비전-인재상-핵심 가치-행동 방식이 모두 수립됐다.
-인재상 만든 후 활용계획은?
인재상을 만들었다고 끝이 아니라, 실질적인 행동에 옮길 수 있도록 5가지 핵심 가치와 행동 방식도 만들었다. 핵심 가치는 ‘환자중심과 배려’, ‘상호존중과 협력’, ‘도전과 선도’, ‘정직과 신뢰’, ‘소명의식과 책임감’이다. 각 핵심가치에 따라 구체적인 행동 방식이 수반된다.
인재상에 따라 현재 의료원의 인사 관리 철학과 제도에 대해 다시 한번 고민하게 됐다. 채용, 역량개발, 평가·승진, 이동 배치 등 각 인사 시스템을 미션과 비전 그리고 인재상에 정렬(Alignment)할 수 있도록 체계를 구축할 것이다. 또한 이에 부합하는 조직문화를 만들기 위한 후속 작업을 순차적으로 진행할 예정이다.
1999년에 ‘하나님의 사랑으로 인류를 질병으로부터 자유롭게 한다’라는 미션을 만들었는데, 미션을 실천하기 위한 가이드라인이 없었다. 인재상은 의료원 구성원들이 직접 참여해 만들었으며, 구체적인 핵심 가치와 행동 방식까지 포함한다. 연세의료원 직원 채용은 물론, 인사평가, 승진 때에도 기준으로 삼을 계획이다.
-인재상에 대해서 구체적으로 설명해달라?
인재상에 담긴 의미를 설명하자면, ‘사랑’은 연세의료원의 창립정신 중 기독교 정신, ‘하나님의 사랑’이 반영됐다. ‘존중’은 인재상 수립을 위해 교직원의 의견을 조사했을 때 가장 중요한 키워드로 뽑힌 것이다. 마지막으로 ‘생명의 수호자’는 의료기관으로서의 소명이자 우리가 존재하는 가장 중요한 가치를 담은 것이다.
-인재상을 만든 과정은?
인재상을 만들기 위해 ‘실무추진단’을 구성했다. 인재상은 교직원들이 직접 만드는 게 중요하다고 생각해 우선 보직자와 관리자들을 실무추진단으로 구성했다. 연세의료원의 창립 정신과 미션, 비전, 140년간 이어진 발자취를 점검했고, 이를 바탕으로 주요 관리자와 교직원들을 대상으로 포커스 인터뷰를 진행했으며, 전 교직원들을 대상으로 설문조사를 했다. ‘연세의료원에 적합한 인재의 모습’에 대한 교직원들의 생각을 다각적으로 도출했고, 취합된 20~30개의 키워드와 의견들을 바탕으로 여러 차례의 회의와 워크숍을 통해 4개의 후보를 만들었다. 이를 대상으로 2차 설문조사를 통한 선호도 조사와 세부 조정을 거쳐 인재상 슬로건을 만들었고, 현재의 ‘사랑과 존중을 실천하는 생명의 수호자’가 나오게 됐다. 4개월에 걸쳐 완성됐으며, 1월 24일 인재상 선포식을 했다. 인재상을 만들게 되면서 연세의료원의 미션-비전-인재상-핵심 가치-행동 방식이 모두 수립됐다.
-인재상 만든 후 활용계획은?
인재상을 만들었다고 끝이 아니라, 실질적인 행동에 옮길 수 있도록 5가지 핵심 가치와 행동 방식도 만들었다. 핵심 가치는 ‘환자중심과 배려’, ‘상호존중과 협력’, ‘도전과 선도’, ‘정직과 신뢰’, ‘소명의식과 책임감’이다. 각 핵심가치에 따라 구체적인 행동 방식이 수반된다.
인재상에 따라 현재 의료원의 인사 관리 철학과 제도에 대해 다시 한번 고민하게 됐다. 채용, 역량개발, 평가·승진, 이동 배치 등 각 인사 시스템을 미션과 비전 그리고 인재상에 정렬(Alignment)할 수 있도록 체계를 구축할 것이다. 또한 이에 부합하는 조직문화를 만들기 위한 후속 작업을 순차적으로 진행할 예정이다.
-다른 대학병원에는 없는 인재경영실?
대부분 대학병원에는 교육과 인사 기능이 분리돼 있다. 연세의료원은 2021년 6월에 교육과 인사 기능이 합쳐진 인재경영실을 신설했는데, 윤동섭 의료원장의 ‘사람 중심 경영’을 실현하기 위한 방안이었다. 인재경영실에서는 인사 채용부터 시작해서 임직원 역량 개발, 승진, 인사배치, 퇴직까지 일련의 스펙트럼을 연결해서 업무 효율성을 높이고자 노력하고 있다.
-인재경영실의 성과는?
병원은 65개 직종이 모여 근무하는 곳이다. 다양성이 무엇보다 중요하며, 수평적인 조직문화를 통해 ‘소통’이 잘 돼야 한다. 먼저 인재경영실에서는 업무상 어려움에 대해 6000명이 넘는 교직원들에게 설문조사를 했다. 번아웃, 직장 내 태움 등의 어려움을 알 수 있었으며, 조사를 기반으로 솔루션들을 만들었다. 코로나를 겪으며 교직원들 간에 함께 하는 조직문화가 많이 줄어든 것도 문제였다. 소통과 협력을 중심으로 한 병원 문화를 다시 만들기 위해 다양한 활동을 시도했다. 그 중 하나가 ‘세브란스 컬처보드’이다. ‘현장에 답이 있다’는 생각으로 의료원 현장 문제에 대해 고민하고 해결책을 만들기 위한 활동으로, 타부서 교직원 10여 명을 그룹짓고 활동하게 했다. 좋은 아이디어를 낸 그룹들은 포상도 했다. 현장의 문제들과 해결 아이디어들은 실제로 현장에 적용되기도 했다.
또한 채용전문면접관 도입 등 채용시스템 개편을 통해 더욱 우수한 인재를 선발할 수 있는 여건을 만들었고, 평가와 승진시스템 개편은 직원들이 보다 현업에 집중하고 공정한 평가를 받을 수 있는 환경을 조성했다. 다양한 의견을 현장에서 직접 청취하고 그에 맞는 노무 솔루션을 제공하기 위해 직접 발로 뛰는 ‘찾아가는 노무간담회’도 교직원들에게 호평을 받고 있다.
-교직원 교육은 어떻게 진행하나?
온라인 교육 플랫폼인 SeLA(Severance Learning Academy)를 이용, 의료원에서 제공하는 다양한 종류의 교육을 실시간으로 제공하고 있다. 김경일, 김난도 교수, 이금희 아나운서 등 외부 유명연사들을 초청해 최신 정보를 습득하고 트렌드를 배우는 ‘세브란스 인사이트’는 이제 교직원들이 손꼽아 기다리는 교육시간이 됐다. 구성원의 번아웃 예방과 정신건강 증진을 위한 ‘세심한 클래스’와 ‘MVP 프로그램’도 건강한 조직문화를 만드는 소통채널이 되고 있다.
한편, 인재경영실의 지속 가능성을 위해 지금까지 진행한 업무 성과, 미래에 해야 할 것들을 제시한 ‘연세대학교의료원 HR미래보고서’를 만든 것도 또 하나의 자랑이다.
대부분 대학병원에는 교육과 인사 기능이 분리돼 있다. 연세의료원은 2021년 6월에 교육과 인사 기능이 합쳐진 인재경영실을 신설했는데, 윤동섭 의료원장의 ‘사람 중심 경영’을 실현하기 위한 방안이었다. 인재경영실에서는 인사 채용부터 시작해서 임직원 역량 개발, 승진, 인사배치, 퇴직까지 일련의 스펙트럼을 연결해서 업무 효율성을 높이고자 노력하고 있다.
-인재경영실의 성과는?
병원은 65개 직종이 모여 근무하는 곳이다. 다양성이 무엇보다 중요하며, 수평적인 조직문화를 통해 ‘소통’이 잘 돼야 한다. 먼저 인재경영실에서는 업무상 어려움에 대해 6000명이 넘는 교직원들에게 설문조사를 했다. 번아웃, 직장 내 태움 등의 어려움을 알 수 있었으며, 조사를 기반으로 솔루션들을 만들었다. 코로나를 겪으며 교직원들 간에 함께 하는 조직문화가 많이 줄어든 것도 문제였다. 소통과 협력을 중심으로 한 병원 문화를 다시 만들기 위해 다양한 활동을 시도했다. 그 중 하나가 ‘세브란스 컬처보드’이다. ‘현장에 답이 있다’는 생각으로 의료원 현장 문제에 대해 고민하고 해결책을 만들기 위한 활동으로, 타부서 교직원 10여 명을 그룹짓고 활동하게 했다. 좋은 아이디어를 낸 그룹들은 포상도 했다. 현장의 문제들과 해결 아이디어들은 실제로 현장에 적용되기도 했다.
또한 채용전문면접관 도입 등 채용시스템 개편을 통해 더욱 우수한 인재를 선발할 수 있는 여건을 만들었고, 평가와 승진시스템 개편은 직원들이 보다 현업에 집중하고 공정한 평가를 받을 수 있는 환경을 조성했다. 다양한 의견을 현장에서 직접 청취하고 그에 맞는 노무 솔루션을 제공하기 위해 직접 발로 뛰는 ‘찾아가는 노무간담회’도 교직원들에게 호평을 받고 있다.
-교직원 교육은 어떻게 진행하나?
온라인 교육 플랫폼인 SeLA(Severance Learning Academy)를 이용, 의료원에서 제공하는 다양한 종류의 교육을 실시간으로 제공하고 있다. 김경일, 김난도 교수, 이금희 아나운서 등 외부 유명연사들을 초청해 최신 정보를 습득하고 트렌드를 배우는 ‘세브란스 인사이트’는 이제 교직원들이 손꼽아 기다리는 교육시간이 됐다. 구성원의 번아웃 예방과 정신건강 증진을 위한 ‘세심한 클래스’와 ‘MVP 프로그램’도 건강한 조직문화를 만드는 소통채널이 되고 있다.
한편, 인재경영실의 지속 가능성을 위해 지금까지 진행한 업무 성과, 미래에 해야 할 것들을 제시한 ‘연세대학교의료원 HR미래보고서’를 만든 것도 또 하나의 자랑이다.
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