정형외과 전문의인 김 원장은 개인 정형인과로 개원하여 2008년 전문병원 시범사업에 참여하였고, 이후 국내 최고의 정형외과 전문병원을 목표로 쉴 새 없이 달려 왔다.

그 동안 정부 주도의 사업에 충실히 참여했다고 자부하지만 이번에 전문병원을 다시 지정하면서 병원 평가 인증을 받아야 한다고 하니 골치가 아프다. 물론 인증을 받으면 좋겠지만, 이를 위해서 인력을 새로 뽑아야 할 것 같아 요즘과 같이 어려운 경영 환경에 너무하다는 생각이 든다.

의료기관 인증제는 병원이 환자의 안전과 진료 품질 향상에 최선을 다하고 있다는 것을 정부기관이 확인을 해 주는 제도이다. 이를 위해서 300 여개의 프로세스와 서류 등을 작성하여 등록을 하고 평가위원에게 현장조사를 받아야 한다.

경영학과 관리회계학 관점에서 보면 병원 진료와 경영을 위해 꼭 필요한 데이터와 프로세스를 갖추도록 하는 것이기 때문에 매우 바람직한 일이다. 정부에서 표준을 만들어 주었기 때문에 병원들 간 경쟁력 비교나 내부 관리에 매우 효과적이다.

예를 들어 정형외과 전문병원 두 곳을 비교하기 위해서 예전에는 비교할 수 있는 평가 지표들을 선정하고 자료를 요청하면 자료 산출에만 2개월 이상이 걸렸다. 그러나 두 병원이 모두 정부 평가인증을 받았다면 이미 지표가 만들어져 있고 이를 관리하고 있기 때문에 바로 경영이나 진료 분야의 비교가 가능하다. 이를 토대로 경영 전략을 만든다면 2개월의 시간이 단축될 것이다. 

그러나 문제는 데이터를 작성하고 관리하는데 시간과 비용이 들어간다는 사실이다. 중소병원의 현실을 보면 이런 데이터를 준비할 수 있는 핵심인력인 간호직과 행정직이 매우 부족하다. 특히 대부분의 평가 지표가 임상과 관련되어 있는데 의사직은 계속 진료를 보아야 하기 때문에 자연스럽게 자료 준비와 입력은 간호직의 몫으로 남는다.  

대학병원들은 JCI 인증이라는 더 까다로운 미국 인증까지 받아 보았고, QA팀이라는 품질관리부서 소속의 숙련된 간호사 인력이 있다. 물론 부담은 되지만, 어찌 되었던 간에 누군가가 중심이 되어 무사히 인증을 마칠 수 있다.

반면 중소병원은 3교대에 충당할 인력이 부족하기 일쑤다. 간호 인력이 적기에 채용되지 않아 2교대 근무에 늘 채용공고가 올라와 있는 상황에서 자료를 모으고 만들라고 하면 내부 반발은 불 보듯 뻔하다.

그럼에도 정부는 이번에 전문병원을 재지정하면서 11월까지 인증평가를 받지 못한 병원은 전문병원을 신청할 수 없다는 입장을 고수하고 있다. 인증을 받으면 각종 인센티브를 줄 것이라고 하지만, 병원 입장에서는 누가 나서서 어떻게 인증을 받아야 하나 걱정이 된다. 

전문병원들이 인증에 적극적이지 않은 이유는 인력 부족뿐만이 아니라 인증이 병원 경영에 별 도움이 안 된다고 생각하기 때문이다. 먼저 마케팅 측면에서 환자들은 병원이 인증을 받든 안 받든 별 차이를 느끼지 못 한다. 진료 프로세스, 개인정보 보호나 환자 안전 측면에서 뭔가 좋아 졌지만 환자들이 인증 받지 않은 병원과 직접적인 차이를 느낄 만큼은 아니다.

다음으로 관리회계학 측면에서 경영자인 원장이 평가 지표를 단순히 일회성 작업으로 생각하여 그 효용을 모른다. 서두에 밝혔듯이 인증을 통해 만들어 낸 지표는 미국과 한국에서 오랫동안 병원 경영 전문가들이 연구해낸 결과이다. 이런 지표를 잘 활용하면 분명히 병원 경영에 절대적인 도움이 됨에도 불구하고 인증이라는 일회성 이벤트를 위해 작성하는 데만 급급하다. 

따라서 성공적인 인증을 위해서는 3가지 요건이 충족되어야 한다.

첫째, 기존 인력으로 인증을 주도하는 조직을 갖추고 힘을 실어 주어야 한다.

인증 경험이 있는 인력을 뽑더라도 새로운 조직에 적응하는데 시간이 걸리고 기존 인력들이 100% 협력할지 미지수이다. 시행착오를 겪더라도 기존 간호인력 중에 책임자 한 명을 지정하고 의사와 행정직 한 명씩을 부책임자로 지정하여 업무협조를 이끌어낸다.

그리고 인증 준비 기간 동안 미팅이나 전체 조회 때 책임자에게 힘을 실어 준다는 말을 계속 하는 것이 좋다. 그래야 직원들간에 협력 분위기가 생긴다.   

둘째, 환자가 느낄 수 있도록 해야 한다.

병원 현관과 접수데스크에 대형 현수막은 물론이고, 인증 준비와 인증 획득 시점에 각종 언론에 홍보를 한다. 더 나아가 직원들 스스로 홍보 대사가 되어야 한다. 아무리 좋은 제도를 갖추었다고 해도 눈에 보이지 않기 때문에 말하지 않으면 환자가 모를 수도 있다. 전 직원들이 인증 준비 기간에 고생했던 이야기나 인증 이후 달라진 점을 환자에게 직접 말하면 환자들도 인증의 의미와 병원의 노력을 체감할 것이다.

셋째, 평가 지표를 상시적으로 업그레이드하고 이를 병원 경영에 활용하여야 한다.

인증은 한 번에 획득하는 것이 아니라 몇 년에 한 번씩 주기적으로 받아야 한다. 따라서 이번에 준비한 지표들을 앞으로 실제 직원 평가 지표로 활용한다고 공표하고 실제로 연봉협상에 사용하면 좋다. 물론 이 분야는 성과급 설계에 관련된 분야이지만 병원 전문가와 상의하여 지표 활용에 대한 지혜를 모아야 지속적인 관리가 가능할 것이다. 

/기고자 : 세무법인 택스케어 김수철 대표세무사